مجال إدارة التغيير مدير ووكيل مدرسة

التغيير

نشاط يتضمن إحداث تحولات في أحد أو بعض أو كافة العناصر التي تتكون منها المؤسسة لمواجهة القوى المؤثرة فيها، فالتغيير قد يأتي استجابة لمتطلبات جديدة أو تطبيق فلسفة إدارية جديدة.

ـــــ

التغيير في العمل يؤثر بشكل مباشر على جميع الإدارات من الموظف الصغير إلى أعلى مستويات الإدارة.

ـــــ

فأي تطور، مثل التسويق عبر وسائل الاعلام الاجتماعية أو استعمال تطبيقات الهواتف الذكية تفرض على المؤسسة بأكملها تعلم كيفية التعامل مع هذه التغييرات بشكل فعال.

ـــــ

فالتغير يحدث بسرعة في العالم المتنامي اليوم أكثر من أي وقت مضى.

ـــــ

منذ ثلاثينيات القرن العشرين بدأ الأكاديميون في دراسة التغيير بصورة منهجية

وبرغم التطور عبر العقود تمحورت عملية إدارة التغيير حول ثلاث خطوات متسلسلة، وهي:

التفكيك والتحليل

يهدف إلى خلق شعور ملح بالحاجة والرغبة في التغيير

التغيير

عملية إحداث تغيير من خلال خطوات صغيرة متتالية .

التجميد

عملية تثبيت وتوطيد المكاسب التي تم تحقيقها

                                  التغيير      

التغير

فيفيد التحول القائم على فكر وتدبر مسبق ونتائج تكون محسوبة بقدر المستطاع لنجد أن الخلل في هذا التحول يكون في مساحة ضيقة تسهل السيطرة عليها، بمعنى أن له علاقة بما يحدث من حولك من تغيير في حياتك أو المجتمع أو حتى وظيفتك.

يفيد تحول الشيء من حال إلى حال بشكل مفاجئ وقاطع، وتترتب نتائجه على مدى ما سوف يحالفه من ظروف محيطه به بمعنى أن تتغير أنت داخليا مما يؤثر ذلك على سلوكك

من حيث وقت التنفيذ

التغيير السريع

التغيير البطيء

يتم مرة واحدة وبسرعة ويسميه البعض بالصدمة القوية حيث أن تنفيذه يشكل صدمة قوية للجميع ويجب الحذر هنا من الآثار الاجتماعية السلبية على من سوف يتأثرون بالتغيير لأن من شأن ذلك أن يؤدي إلى بروز مقاومة التغيير، وهناك ظروف معينة جزئياً أو ضرورة ملحة لإجراء التغيير منعاً لاستفحال مشكلة كبيرة تؤثر على مستقبل المؤسسة أو يكون هذا التغيير بسيطاً.

يتم على دفعات تلافياً لأية آثار سلبية على المتأثرين بالتغيير، ويمكن تنفيذ التغيير البطيء عندما يكون التغيير شاملاً لكل المؤسسة أو عندما يتوقع مقاومة عنيفة للتغيير المزمع إجراؤه

من حيث درجة الشمولية

التغيير الجزئي

التغيير الشامل

يشمل أجزاء من المؤسسة أو العمليات أو الأنشطة.

يشمل المؤسسة ككل من كافة النواحي سواء أفراداً أو جماعات أو عمليات أو غير ذلك.

1-

تحقيق أقصى قدر من المنافع والتقليل من آثار التغيير السلبية وتجنب الانحرافات عن المسار.

2-

التواصل المستمر مع جميع عناصر العملية التعليمية

3-

التعامل مع أية معيقات من شأنها أن تعارض تطبيق

4-

العمل على وضع الخطط التدريبية الأمر الذي يضمن كفاءة تطبيق التغيير.

5-

العمل على وضع خطة لتطبيق التغيير وتحديد الاستراتيجيات

6-

التأكد من توافر الدعم من قبل الإدارة العليا الفعالة والتي تعمل على تطبيق النظام بثبات

مع نمو تكنولوجيا الاتصالات أصبحت العوامل الخارجية أكثر تأثيرا على تغيير العمل من الدوافع الداخلية. وعندما تحدث هذه التطورات، فإن

ـــ

المؤسسات التي تتكيف بصورة أسرع مع هذه التطورات تشكل لنفسها ميزة تنافسية أعلى من المؤسسات لأخرى

ـــ

المؤسسات التي ترفض التغيير تتخلف عن ركب التقدم، مما يؤدي إلى خسارات جذرية لها.

مفهوم ادارة التغيير  و استراتيجية ادارة التغيير

ادارة التغيير

استراتيجية ادارة التغيير

هو نهج يتبع لتحويل أو انتقال الفرد، فريق عمل، أو منظمة من حالة راهنة إلى حالة مستقبلية منشودة.

أي أنها عملية تنظيمية تهدف إلى مساعدة المؤسسة لقبول التغيير وبالتالي تبني التغييرات العديدة وما يترتب عليها من الأعمال الخاصة بها

تبدأ بتشخيص منهجي للوضع الراهن من أجل تحديد الحاجة إلى التغيير والقدرة على التغيير، ومن ثم ينبغي تحديد الأهداف والمحتوى والعمليات المطلوبة لنجاح التغيير ليكونوا جزءاً أساسياً من خطة التغيير الإداري.

كما تعتمد عمليات التغيير في العمل على اتباع أساليب إبداعية من مجال التسويق الضرورية لتمكين الاتصال بين جماهير التغيير ، وكذلك الفهم العميق لأساليب القيادة.

عناصر إدارة التغيير :

ـــ

المستويات والأهداف والاستراتيجيات

ـــ

نظام القياس

ـــ

تحديد سلسلة الاجراءات

ـــ

تنفيذ التغيير التنظيمى

مفهوم التغيير التنظيمي

بيكارد

جهد مخطط يشمل المؤسسة بأكملها ويُدار من القمة بغية زيادة فعالية التنظيم وإحساسه بالصحة من خلال تداخلات مدروسة في عملية التنظيم باستخدام نظرية العلوم السلوكية التي تسمى أيضا منظور التعلم إذ أن أي حركة جسدية عبارة عن سلوك) وهي إحدى أنواع فلسفة علم النفس التي تقوم على الافتراض القائل بأن جميع الأنشطة التي تقوم بها الكائنات الحية بما فيها الحركة والتفكير والشعور عبارة عن سلوكيات، ولذلك تعامل الاضطرابات النفسية عن طريق تغيير أنماط السلوك أو تعديل البيئة.

فرنش وبل

جهد ونشاط طويل المدى يستهدف تحسين قدرة المؤسسة على حل مشكلاتها وتجديد ذاتها من خلال إدارة تعاونية وتشاركية وفعالة لمناخ التنظيم تعطي تأكيدا خاصا للعمل

جيبسون

الجهود الرامية إلى زيادة فاعلية المنظمات عن طريق تحقيق التكامل بين الرغبات والأهداف الشخصية للأفراد مع أهداف المنظمة، بوضع البرامج المخططة للتغيير الشامل لكل المنظمة وعناصرها.

تعريف اخرون

عملية للتجديد الذاتي تسعى المؤسسة من خلاله إلى بعث الحداثة ومنع التراجع وإزالة الصدأ وإزاحة الجليد الذي يتراكم على النظم واللوائح أو يصيب الأفراد أو تتعرض له المعدات لتظل المنظمة محافظة على حيويتها وشبابها ومصداقيتها وقادرة على التكيف والتجاوب مع الأزمات والظروف الصعبة.

وتتطلب قيادة التغيير توافر خصائص عدة لدى القائمين عليها، ومن أبرزها:

1-

إرادة جادة قادرة على التحول إلى قيادة جادة تسعى لإحداث التغيير من منطلق استيعابها الواعي لمعطيات الحاضر واقتناعها بضرورة التغيير.

2-

امتلاك القدرة على الإبداع والابتكار لإحداث التغيير والتطوير في عناصر المؤسسة التعليمية وفعالياتها كافة بنيتها، وأساليب قيادتها، وطرائق عملها، وأنماط السلوك الإداري السائدة فيها

3-

القدرة على توفير المناخ الملائم للتغيير ووضع استراتيجيات فاعلة لإحداثه، وتطبيقها ومتابعة تنفيذها من خلال الاستفادة الفضلى من الموارد البشرية والمادية والفنية المتاحة، بهدف الارتقاء بالأداء المؤسسي وصولاً إلى تحقيق الغايات المرجوة منه

4-

الارتقاء بقدرات المؤسسة وأدائها لتكون قادرة على مواجهة المستجدات المتلاحقة واستيعاب

متطلباتها والتعامل معها بإيجابية

وباختصار تؤكد قيادة التغيير على القرار التشاركي، وتعتمد على نوع مختلف من القوة لا يفرض من الأعلى أو من فوق، وإنما يبرز من خلال العمل الجماعي مع الآخرين، ومساعدتهم على إيجاد معنى أكبر وأعمق لعملهم، واستثمار إمكاناتهم الفردية والجماعية بشكل أفضل وحل المشكلات المدرسية بصورة تعاونية.